На сегодняшний день с массовым подбором персонала сталкивается большое количество компаний. Связано это в первую очередь с появлением новых организаций и расширением «сторожил» рынка. Пожалуй, самым большим преимуществом массового подбора, является его дешевизна по сравнению с целенаправленным поиском отдельного специалиста.

Как правило, массовый подбор персонала проводится тогда, когда необходимо набрать работников из сферы торговли, обслуживания, сотрудников call-центров, банковский персонал нижнего уровня, рабочих на производственные предприятия, рабочих строительных специальностей. Такой поиск оправдан, когда каждый сотрудник имеет стандартный набор должностных обязанностей. Естественно, при поиске топ-менеджера, к которому предъявляются высокие требования, такой способ подбора не подходит.

Самый простой способ организации массового подбора – работа с кадровым агентством. Способ сложнее – самостоятельный поиск с применением инструментов PR. Рассмотрим каждый из этих методов.

Массовый подбор персонала через кадровые агентства

Если компании необходимо произвести подбор персонала в кратчайшие сроки, то проще обратиться в кадровое агентство. Тогда основная ответственность будет лежать на их плечах, а Вы, как заказчик, вправе требовать выполнения работы в кратчайшие сроки.

Массовый подбор персонала через кадровые агентства реализуется в 4-х этапах:

1. Предварительный этап. Компания обговаривает с кадровым агентством количество требуемого персонала, профессиональные качества и навыки будущих сотрудников. Так же согласовывается смета расходов на проведение поиска, и обозначаются сроки. По сути, агентство должно выявить потребности заказчика и его платежеспособность.

2. Распределение бюджета и выбор источников поиска кандидатов. Наиболее эффективные и экономичные методы поиска кандидатов: размещение вакансий на работных сайтах и в профильных газетах, раздача листовок.

3. Первичные собеседования. Первичные собеседования должны проводиться опытным рекрутером агентства, поскольку от его решения зависит, станет ли соискатель работником компании. В некоторых случаях после первичного собеседования кандидаты могут проходить стажировку. После чего происходит утверждение кандидатур на вакантные должности.

4. Гарантийный этап. Если некоторые из принятых соискателей по каким-либо причинам не пройдут испытательный срок, агентство будет набирать новых специалистов.

Как провести массовый подбор самостоятельно?

Провести массовый подбор самостоятельно сложно, но реально. Процесс массового подбора требует от компании значительной мобилизации ресурсов.

И если Вы готовы к тяжелой работенке, то помогут Вам PR-акции. Прежде, чем приступить к активным действиям, то есть непосредственно к рекламной кампании, необходимо разработать план действий, решить, по каким каналам коммуникации будет идти рекламное сообщение, обозначить ряд требований, предъявляемых кандидатам. В этом помогут следующие вопросы:

1) Кто Ваша целевая аудитория? В зависимости от аудитории актуальными будут либо объявления в транспорте и на досках объявлений, либо раздача листовок, а может публикации в специализированных изданиях или размещение в Интернете. Нужно понимать особенности целевой аудитории, и через какие каналы коммуникации до нее скорее всего дойдет информации о вакансии.

2) Известна ли Ваша компания на рынке? Крупным компаниям с хорошим HR-брендом проще осуществить массовый набор. Если же у Вас небольшая и только развивающая компания, то нужно уделить внимание формированию благоприятного имиджа как работодателя.

3) В какое время будет проходить рекламная компания, и сколько она будет длиться? Сложнее всего найти неквалифицированный персонал летом, когда открыто множество временных вакансий и все студенты и выпускники уже нашли себе работу. И даже если Вы проведете блестящую рекламную кампанию, эффект будет минимальным.

4) Где будет проходить рекламная компания? В первую очередь нужно учитывать месторасположение Вашей компании. Естественно, большинство людей старается найти работу не очень далеко от дома. И снова нужно учитывать особенности Вашей целевой аудитории. Если Вы набираете молодежь для работы в call-центре, то не стоит проводить акцию у входа в драматический театр.

5) Каким требованиям должны отвечать кандидаты на вакансии? Помимо желания работать соискатель должен обладать определенными профессиональными и личностными компетенциями. Приготовьтесь, что отсеивание неподходящих кандидатов очень энергозатратно.

Инструменты PR для массового подбора персонала

Промо-акция «А ты записался в … (продавцы, менеджеры, контролеры и т.д.) компании …?»
Если Вам нужен линейный персонал, то этот способ может быть очень эффективным. Печатайте листовки с информацией о компании, открытых вакансиях и требованиями к кандидату. Нанимайте промоутеров, надевайте на них фирменные футболки с логотипом компании и вопросом «А ты записался?» и отправляйте их с листовками на оживленные улицы города. Вам остается только отвечать на звонки соискателей, получать резюме и проводить собеседования.

Презентация компании «Мы — лучшие, ты с нами?»
Если Вы открываете новое предприятие, или собираетесь оказывать весьма специфические услуги, о которых в некоторых регионах и не слышали вовсе (мерчендайзинг и т.д.), то это самый лучший вариант. Создайте фильм об организации, разошлите анонс во все СМИ о предстоящей презентации, арендуйте помещение, или подготовьте свое и ждите гостей. Непосредственно на презентации продемонстрируйте корпоративный фильм, расскажите о вакансиях и требованиях к кандидатам.

Участие в городской Ярмарке вакансий
Хорошо оформленный стенд, необычные объявления и несколько сотрудников на ярмарке вакансий могут работать эффективнее, чем 30 промоутеров на оживленных улицах. В первую очередь потому, что на ярмарку приходят люди заинтересованные в рабочем месте, и Вы обращаетесь непосредственно к своей целевой аудитории.

Вирусная новость/видеоролик в интернете
Этот способ сложнее предыдущих. Как минимум потому, что создание «вируса» стоит очень дорого, а самостоятельно его сделать практически невозможно. Однако Ваша компания все же может попытать счастье, снять провокационный ролик, в конце которого зрители увидят контакты компании.

Эффективность рекламной кампании оценивается по стоимости приглашения на собеседование и стоимости найма. То есть, необходимо соотнести количество человек, которое узнало о вакансии и пришло на собеседование со средствами, затраченными на формирование штаба.

Едва ли стоит уточнять, что оба метода массового подбора персонала, через кадровые агентства и с помощью инструментов PR, будут наиболее эффективными, если их сочетать.