Один из важнейших элементов антикризисного менеджмента — правильное распределение финансовых и трудовых ресурсов. Своевременный переход в режим разумной экономии, позволит компании пережить спад и оперативно наверстать упущенное в период подъема.

Экономия «на скрепках» ничего не даст. Аренда офиса и зарплата — две самые существенные статьи расходов. Поэтому сегодня мы рассмотрим практический и юридический аспект важного для бизнеса вопроса - увольнения «лишних» сотрудников в кризисный период. В идеале — каждая из сторон должна выйти из ситуации с минимально возможными потерями.

Причины увольнения, согласно КЗоТ

1) По собственному желанию

За 14 дней до увольнения работник имеет право в письменной форме подать заявление. Работодатель обязан не позднее следующего дня после увольнения выдать работнику трудовую книгу и произвести полный денежный расчет (зарплата, компенсацию неиспользованных (при наличии) отпусков), а так же принять от работника переданные ему на хранение материальные ценности (если он являлся материально ответственным лицом).

2) По согласованию сторон

Этот формат оптимален для увольнение в кратчайшие сроки. Если официально оформленному сотруднику работодатель предлагает такую формулировку, первый имеет право отказаться. Мы рекомендуем использовать свои законные права и обговорить благоприятные условия для увольнения (например, денежную компенсацию).

3) Сокращение

Работодатель обязан за 2 месяца предупредить всех сокращаемых сотрудников и центр занятости (для внесения в базу данных и дальнейшей выплаты пособия) о своих планах. Увольнение по сокращению штатов подразумевает сложный регламент и целесообразно только в случае сокращения большого числа работников в сжатые сроки. Возможные причины для сокращений: реорганизация, ликвидация предприятия или производства, и  др. Рекомендуем прибегать к этому варианту в случае крайней необходимости.

4) Увольнение по статье по инициативе работодателя

Используется работодателем в случае грубого нарушения трудовой дисциплины (КЗоТ Украины ст. 40). Помните, что доказательство каждой из причин увольнения должно быть оформлено документально и подкреплено результатами соответствующей экспертизы. Если работник посчитает свое увольнение неправомерным,  у него будут все шансы оспорить его факт в суде.

5) Увольнение за прогул

Прогул — отсутствие работника на рабочем месте более 3-х часов в течении рабочего дня без уважительной причины (если на предприятии производится электронная фиксация времени, проведенного сотрудником на рабочем месте), или отсутствие работника в течении одного рабочего дня (если время не фиксируется). Увольняя за прогул, необходимо тщательно подготовить документальные доказательства того, что были соблюдены все требования КЗоТ, в т. ч. что у работника отсутствовали уважительные причины для прогула. Такая формулировка тоже не предполагает мирное расставание, поэтому ее стоит оставить на крайний случай для злостных нарушителей дисциплины.

Чек-лист

Итак, решение принято и обжалованию не подлежит. Теперь важно ничего не упустить:

1. Стороны должны согласовать причину увольнения. Увольнение — стресс, особенно в нынешней ситуации, поэтому руководитель должен вести себя дипломатично и постараться сохранить нормальные отношения с сотрудником, даже в такой неприятной ситуации.

2. Работодатель должен убедиться, что при оформлении сотрудника были предоставлены, оформлены и подписаны все необходимые документы.

3. Нужно проверить, что сотрудник «отгулял» весь положенный по закону отпуск. Если нет - компенсировать его в денежном эквиваленте. На каждый отпуск полагается оформить заявление сотрудника с визой руководителя и приказ.

4. Если в компании зарплата выдается по чеку, проверьте наличие всех правильно оформленных чеков с подписями сотрудника.

5. Согласуйте формат и сроки предоставления финального отчета о проделанной работе, в том числе, перечень бизнес-контактов, которые использовались в обработке заказов, состояние «долгоиграющих» запросов, принятых сотрудником в работу.

6. Безопасность. Когда и как менять пароли от ящиков и систем бронирования, забирать служебный мобильный телефон, рабочие записные и еженедельники — решается индивидуально в каждом конкретном случае. Согласование таких щекотливых моментов обязательное условие для нормальных отношений в будущем. Земля круглая и, как показывает практика, очень маленькая.

7. Если увольняемый работник — «широко известен в узких кругах», подумайте, возможно ему стоит разослать официальное письмо партнерам и клиентам компании, дабы избежать недоразумений в будущем.

8. Рекомендательное письмо на официальном бланке компании — поможет в будущих поисках работы. Как правило, письма составляются самим «просителем», а затем подписывается руководителем.

9. В день увольнения сотрудник должен получить на руки оформленную трудовую книгу, о чем подписывается отдельный акт приема-передачи (по желанию) и вносится запись в журнал.
Документы

В зависимости от выбранной формулировки, к базовому пакету прибавится тот или иной документ. Мы рассмотрим стандартный перечень документов к самым «полюбовным» вариантам - по собственному желанию или по согласованию сторон:

• Заявление на увольнение с указанием причины и ссылкой на статью КЗоТ
• Приказ на увольнение с подписью сотрудника напротив «Ознакомлен»
• Оформленная трудовая книга (с внесенной записью об увольнении с указанием причины и со ссылкой на закон, с круглой печатью предприятия и подписью руководителя)
• Рекомендательное письмо (по согласованию сторон)
• Подпись сотрудника в книге учета трудовых книжек

И работодателю и сотруднику важно помнить: кризис — не навсегда. Это лишь сложный этап, который нужно пережить. Возможно этот кризис станет толчком к началу новой жизни.